Ik merk dat veel organisaties kijken naar wat niet goed gaat bij hun medewerkers. Ze proberen van een vier een zes te maken. Dit maakt medewerkers onzeker, waardoor ze aan zichzelf kunnen twijfelen en het zelfvertrouwen kan dalen. Mijn motto is: als je mensen meer laat doen waar ze van nature goed in zijn, dan kunnen ze daarin excelleren en kun je van iedereen een acht maken.
Uit onderzoek blijkt dat nog geen 20% van de mensen hun talent kent en deze benut voor het werk. Dus werk aan de winkel in jouw organisatie voor de 80% van de medewerkers die hun potentieel nog onbenutten!

Wat is nu talent?
Talent… tsja, wat is nu precies, een talent? Daar zijn de meningen over verdeeld. Een talent is in mijn beleving een aangeboren manier van denken, voelen of gedrag. Talent is wat vanzelf gaat en waar je energie van krijgt. Vaak is het lastig om je eigen talenten waar te nemen, omdat het zo “gewoon” voor je is, waardoor je het niet als bijzonder kunt ervaren. Om talent te identificeren werk ik graag met de Strenghtfinder talentest. Dat is een methodiek, waarmee jouw top 5 talenten duidelijk worden en hoe je deze kunt benutten en in kunt zetten vanuit een bewuste “drive”.

Hoe kun je talent nu ontwikkelen en managen?
In de huidige arbeidsmarkt is het lastig om goede mensen te vinden, maar nog lastiger is het om je goede medewerkers te behouden in de organisatie. Hoe zorg je dat jouw medewerkers werk doen, waarin ze floreren en zich ontwikkelen en tegelijkertijd de organisatiedoelstellingen worden gerealiseerd? Weet jij wat de talenten zijn van jouw medewerkers, wat ze leuk vinden en of ze (werk)gelukkig zijn?

Ik geloof dat de wereld om een andere manier van organiseren vraagt. De omgeving van jouw organisatie verandert voortdurend en jij en jouw medewerkers moeten daarin mee om relevant te blijven. Dat vraagt om op een andere manier met je medewerkers om te gaan, want ook hun behoeften veranderen voortdurend. Focus als leider op de kunst om talenten van jouw mensen tot hun recht te laten komen en zorg ervoor dat de organisatie daar baat bij heeft. Maar ‘HOE DAN’ vraag je je vast af?!

Hieronder staan een aantal tips:
Allereerst zullen de talenten en ambities van medewerkers geïdentificeerd moeten worden. Dus niet alleen van de “high potentials”, maar van iedereen in de organisatie. Naast het identificeren zullen de talenten ook duurzaam benut en ingezet moeten worden. Zodanig dat de doelen van medewerkers en van de organisatie kunnen worden bereikt. Het is dus een continue proces gedurende de hele loopbaan. De medewerker heeft hierin een verantwoordelijkheid om zijn zelfkennis optimaal te ontwikkelen. En ook de organisatie heeft hier een taak om dit te voeden en de organisatie anders in te richten.

Als organisatie kun je ook anders naar sollicitatieprocedures gaan kijken. Op basis waarvan selecteer je? Diploma’s en ervaring zijn niet alles zeggend. Uit onderzoek is gebleken dat na vier jaar 90% van de geleerde kennis is verdwenen en dat de andere 10% die je nog wel weet, is verouderd. Dus vragen als: “Welk talent is nodig in het team en voor de organisatie? Is er een match tussen de leidinggevende en de kernwaarden van de organisatie?” kunnen meer de aandacht krijgen.

Een leidinggevende, die vraagt, luistert, faciliteert, coacht, erkenning en waardering geeft, is een belangrijke waarde om mensen te laten excelleren. Als een leidinggevende gaat helpen, dan neemt het “eigenaarschap” af bij de medewerker. De medewerker wordt lui en meldt zich bij de leidinggevende voor het oplossen van zijn problemen. Daarmee ontneem je als leidinggevende de ontwikkeling van de ander. Laat iemand, door het stellen van een goede vraag, zelf nadenken of geef een richting waardoor de persoon zelf zijn probleem oplos. Hierdoor de medewerker zelf de leiding kan nemen.

• Van beoordelingsgesprekken naar dialoog.
• Van een manager naar een leider.
• Van salaris gekoppeld aan performance naar salaris gekoppeld aan groei.
• Van functies naar rollen.
• Van terugkijken naar vooruit kijken.
• Van controle naar eigen verantwoordelijkheid.

Kun jij hulp gebruiken om dit proces verder vorm te geven? Neem dan contact op, zodat jij ook 8-ten hebt rondlopen in jouw organisatie.

Over Mayke Langenhorst
Mayke startte haar carrière als HR-professional na haar HBO-studie HRM en Universitaire opleiding verandermanagement. Sinds 2012 is ze eigenaar van ML coaching. Ze heeft haar levensverhaal “versmolten” met haar werk als business- en loopbaancoach. Zij is het levende bewijs dat je altijd in jezelf moet blijven geloven en onmogelijke doelen voor jezelf mag stellen. Mayke coacht ambitieuze professionals die een transformatie willen doormaken van een (werk)leven geleidt in door waan van de dag naar een het (werk)leven vanuit volledige eigen regie. Dus persoonlijk leiderschap tonen en het werkleven creëren dat ze ECHT willen leiden.

Dit artikel heeft gestaan in NRC Carrière.